Эмоциональное выгорание давно перестало быть метафорой из психологии. Для ИТ-бизнеса это вполне конкретная статья расходов, которая не отражена в бухгалтерии, но ощутимо бьет по итоговой строке P&L.
Как посчитать потери от выгорания и какие методы работают на долгой дистанции — рассказывает Мария Орловская, основатель и управляющий партнер TeamSonance, ментор, коуч PCC ICF и модератор стратегических сессий для ТОП-команд.
Содержание:
— Во что превращается выгорание в цифрах?
— Junior, middle, senior: кто «горит» дороже?
Во что превращается выгорание в цифрах?
Исследования и наблюдения компаний показывают, что при эмоциональном истощении производительность специалиста снижается до 60–70% от обычного уровня. Например, согласно исследованию Gallup «State of the Global Workplace 2023» сотрудники с высоким уровнем выгорания показывают до 52% снижения продуктивности и в 3 раза выше вероятность ошибки. Для бизнеса это выражается в конкретных показателях:
-
падение скорости разработки и выхода релизов,
-
рост числа ошибок, которые требуют дополнительных ресурсов на исправление,
-
повышение нагрузки на смежные команды из-за накопления незавершённых задач,
-
ухудшение клиентского опыта (баги в проде стоят дороже, чем ошибки на стадии теста).
Эти процессы приводят к снижению качества продукта и усложняют поддержание стабильных SLA для клиентов. На этапе промышленной эксплуатации систем это особенно заметно: стоимость ошибки тут несравненно выше, чем на этапе тестирования.
Дальше идет цепочка потерь: демотивация → рост текучести → утрата экспертизы. По данным консалтинговых компаний, замена одного ИТ-специалиста обходится работодателю в 1,5–2 его годовых оклада. Для senior-инженеров и архитекторских ролей это уже миллионы рублей, если считать на российском рынке.
Junior, middle, senior: кто «горит» дороже?
Замена специалиста обходится существенно дороже, чем может показаться на первый взгляд:
-
Junior — 400–600 тыс. рублей: затраты на найм и адаптацию нового сотрудника. Продуктивность уходит быстрее, чем деньги.
-
Middle — 1–1,5 млн рублей: разрыв в проектной логике, необходимость перераспределения задач. К этому уровню люди отвечают за проектные куски и при их уходе страдает непрерывность бизнеса.
-
Senior — от 2,5 до 4 млн рублей: потеря экспертизы, снижение устойчивости проекта, ухудшение коммуникации с ключевыми стейкхолдерами. Тут в игру вступает не только оклад, но и невосполнимая экспертиза, потеря клиентских связей, стратегических знаний. По сути, один выгоревший senior равен дыре в бюджете целого департамента на квартал.
К прямым расходам добавляются косвенные: снижение скорости разработки, необходимость временного «латания» процессов и привлечение других сотрудников к обучению новичков. В целом выгорание ключевого специалиста может стоить компании 20–40% его годового дохода.
Как это измерить?
Классические KPI: выручка, маржинальность, EBITDA — не показывают, что где-то сгорел middle-разработчик. Но косвенные показатели есть:
-
увеличение сроков релизов без объективных причин
-
рост количества багов и возвратов в разработку
-
увеличение числа больничных и «тихих увольнений»
-
снижение внутреннего NPS
-
ухудшение коммуникации и рост «скрытых» конфликтов
Некоторые компании используют метрику engagement loss — процент сотрудников, которые формально присутствуют в команде, но демонстрируют низкий уровень вовлечённости.
Что делают компании?
Российские ИТ-компании пробуют разные меры: расширяют соцпакет, добавляют лекции про стресс-менеджмент, вводят гибкий график. Все это помогает, но ненадолго. Причина проста: выгорание редко связано только с нагрузкой. Оно начинается там, где сотрудник перестает видеть смысл и теряет ощущение, что его работа ведет к какой-то понятной цели.
Поэтому все больше внимания компании уделяют командному коучингу и стратегическим сессиям. Они помогают:
-
Вернуть смысловую связку. Люди сами формулируют цель команды простыми словами, а не слушают спущенную сверху миссию. Цель становится личной, и энергия возвращается.
-
Обновить договоренности. Команды проговаривают, кто за что отвечает, как подстраховывают друг друга. Это снижает конфликты и уровень стресса.
-
Перераспределить нагрузку. В обсуждениях становится видно, кто перегружен, и задачи естественно перераспределяются. Уходит фактор «постоянного пожара».
-
Запустить быстрые победы. Даже одно принятое и реализованное решение меняет восприятие: «мы можем влиять на систему». Это дает прирост энергии и удерживает людей.
Практический пример
В одной технологической компании серия коучинговых сессий позволила команде пересобрать структуру задач, провести перераспределение ролей и сформулировать цель, понятную участникам и связанную с бизнес-приоритетами. Это привело к снижению текучести на 15% за год и улучшению основных метрик разработки.
Экономический эффект таких программ ощутим: стоимость нескольких стратегических встреч несопоставима с расходами на замену senior-инженера и восстановление потерянной при его уходе экспертизы.
Подводя итог вышесказанному, для ИТ-компаний выгорание — это не только HR-вызов, но и фактор, влияющий на операционную устойчивость и бюджет. Его последствия сказываются на сроках релизов, качестве продуктов, динамике команд и затратах на привлечение и обучение специалистов.
Ирония ситуации в том, что выгорание всегда дешевле предотвратить, чем лечить. Но бизнес часто предпочитает экономить на «нематериальном», пока не приходится оплачивать счет за потерю ключевых инженеров.
о бизнес-образовании, обучении персонала и саморазвитии — в нашем телеграм-канале.
